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Licenziamento del manager: è legittimo se costituisce un modello diseducativo per i dipendenti

Per stabilire se sussiste la giusta causa di licenziamento con specifico riferimento al requisito della proporzionalità della sanzione, occorre accertare in concreto se la specifica mancanza commessa dal dipendente risulti obiettivamente e soggettivamente idonea a ledere in modo irreparabile la fiducia del datore di lavoro.

Il fatto

La store manager di un negozio ha tenuto comportamenti che l’hanno condotta al licenziamento disciplinare, quali l’introdurre nel negozio medesimo una sarta per farsi confezionare un vestito identico ad un modello in vendita, lo svolgimento telefonico di attività di cartomanzia in orario di lavoro, l’aver messo da parte capi di abbigliamento destinati alla vendita, l’aver indossato capi destinati alla vendita durante l’orario di lavoro, l’essersi ripetutamente assentata dal lavoro senza autorizzazione e aver ripetutamente rimproverato e mortificato le colleghe.

Questa ha proposto reclamo dinanzi alla Corte d’Appello di Genova, la quale ha accolto le sue ragioni e ha condannato l’azienda al pagamento di un’indennità risarcitoria quantificata in 15 mensilità.

Il datore di lavoro ha, dunque, promosso ricorso per cassazione, perché i giudici di merito non avrebbero considerato le mansioni di gerente della lavoratrice e le maggiori responsabilità connesse a tale ruolo.

La pronuncia

Con la sentenza n. 24619, pubblicata il 2 ottobre 2019, la Suprema Corte di Cassazione ha accolto il ricorso.

I giudici del merito non hanno considerato la portata soggettiva della specifica mancanza commessa dal dipendente.

In particolare, non hanno considerato il ruolo svolto dal lavoratore, cioè quello di gerente, e le connesse responsabilità né sul piano di un più intenso obbligo di diligenza, né del dovere di comportamenti tali da costituire positivi riferimenti per i propri sottoposti.

Di conseguenza, il licenziamento disciplinare irrogato nei confronti della lavoratrice è divenuto definitivo.

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Avv. Mattia Verza

Laureato in giurisprudenza presso l’Università degli Studi di Verona, dopo aver conseguito l’abilitazione presso la Corte d’Appello di Venezia, è iscritto all’Albo degli Avvocati di Verona. È esperto di diritto civile e commerciale, con particolare riferimento al settore real estate.

Il figlio maggiorenne che lavora con contratti a termine è economicamente autosufficiente?

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 13354, depositata in data 26 maggio 2017, ha affermato che il dovere di mantenimento del figlio maggiorenne da parte del genitore obbligato cessa quando il figlio ha raggiunto l’autosufficienza economica, anche qualora svolga attività lavorativa con contratti a termine e guadagni contenuti.  

Il fatto

Il Tribunale di Civitavecchia disponeva in favore dei figli un contributo paterno per il loro mantenimento e l’assegnazione della casa coniugale, nella quale convivevano con la madre. Il padre, obbligato al versamento del relativo assegno, proponeva appello chiedendo la revoca dell’assegno di mantenimento dei figli perché maggiorenni e autosufficienti economicamente. La Corte D’Appello di Roma revocava il contributo paterno a decorrere dall’anno in cui figli hanno iniziato a svolgere regolare attività lavorativa. Il padre ricorreva in Cassazione per vedersi restituire le somme finora versate a titolo di mantenimento. I figli resistevano con controricorso e proponevano ricorso incidentale.

La pronuncia

La Cassazione ha statuito che i figli maggiorenni che svolgono regolare attività lavorativa, seppur con contratti a termine e con guadagni contenuti, sono economicamente autosufficienti e pertanto non è più dovuto loro l’assegno di mantenimento.
 
Nel caso di specie, i figli fino al 2010 non svolgevano un’attività lavorativa stabile, in particolare uno di loro era titolare di un contratto di apprendistato. A decorrere da quella data i figli hanno cominciato a lavorare con contratti a termine e con guadagni contenuti, con la conseguenza che è stato a loro revocato sia l’assegno di mantenimento, che l’assegnazione della casa coniugale.  
sentenza n. 13354_2017

Dott. Marcello Orlandino

Laureato in giurisprudenza presso l’Università degli Studi di Verona, è iscritto all’Ordine degli Avvocati di Verona, nel Registro dei Praticanti abilitati al patrocinio. Si occupa prevalentemente di diritto amministrativo e diritto civile.

 

 

 

L’INAIL si surroga nel credito del danneggiato dal momento del pagamento dell’indennità

La surrogazione dell’INAIL è una successione a titolo particolare del solvens nel diritto di credito vantato dall’accipiens nei confronti di un terzo.

Il fatto

Nel 1994 un operaio ha riportato gravi danni alla sua persona a causa di un incidente sul lavoro.

In conseguenza di ciò, l’INAIL costituì in suo favore una rendita vitalizia.

Nel 2000, il danneggiato ha sottoscritto una transazione con uno dei corresponsabili del danno, accettando una somma di denaro a tacitazione di qualsiasi credito.

Nel 2007 ha, poi, citato in giudizio gli altri corresponsabili per ottenere il risarcimento dei danni patiti.

Nella causa è intervenuto volontariamente l’INAIL, dichiarando di volersi surrogare nei confronti dei convenuti per la somma già pagata al danenggiato.

In primo grado, il Tribunale ha rigettato la domanda dell’assicuratore sociale.

In appello, tuttavia, i giudici hanno condannato i convenuti a rivalere l’INAIL delle somme da questo pagate al danneggiato, nella misura della propria colpa.

I soccombenti, allora, hanno promosso ricorso per cassazione, ritenendo che il diritto del danneggiato fosse già estinto per transazione e, pertanto, nessuna surrogazione avrebbe potuto aver luogo.

La pronuncia

Con la sentenza n. 24509, pubblicata l’1 ottobre 2019, la Suprema Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso perché infondato.

Le Sezioni Unite della medesima Corte già hanno stabilito che la surrogazione si realizza al momento del pagamento effettuato dal surrogante nelle mani del creditore originario (il danneggiato), a prescindere da qualsiasi manifestazione di volontà del danneggiato o dell’assicuratore.

In applicazione di tale principio, l’INAIL si è surrogato al danneggiato sin dal momento in cui ha costituito in suo favore una rendita vitalizia; di conseguenza, all’epoca della transazione, il credito era già stato trasferito all’INAIL; quindi il credito del danneggiato oggetto di transazione non si è estinto perché, all’epoca della sottoscrizione dell’accordo, l’INAIL era già titolare dello stesso.

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Avv. Mattia Verza

Laureato in giurisprudenza presso l’Università degli Studi di Verona, dopo aver conseguito l’abilitazione presso la Corte d’Appello di Venezia, è iscritto all’Albo degli Avvocati di Verona. È esperto di diritto civile e commerciale, con particolare riferimento al settore real estate.

Il collaboratore dell’avvocato può essere inquadrato come lavoratore subordinato

La sussistenza o meno della subordinazione deve essere verificata in relazione alla intensità della etero-organizzazione della prestazione al fine di stabilire se l’organizzazione sia limitata al coordinamento dell’attività del professionista con quella dello studio, oppure ecceda le esigenze di coordinamento per dipendere direttamente e continuativamente dall’interesse di quest’ultimo, responsabile nei confronti dei clienti di prestazioni assunte come proprie.

Il fatto

Per un periodo di oltre 17 anni, un ragazzo ha lavorato presso uno studio legale.

Egli, rispettando i propri compiti, ha seguito i clienti e le direttive del titolare di studio (unico a firmare gli atti), ha osservato l’orario di lavoro imposto dall’organizzazione dello studio e ha svolto le mansioni di supporto a quelle dell’avvocato, sotto la vigilanza dello stesso.

Al termine del rapporto di lavoro, ha citato in giudizio il predetto avvocato per ottenere il pagamento delle differenze retributive spettantegli, potendo lo stesso rapporto essere qualificato come di lavoro subordinato.

La Corte d’Appello di Bari, in riforma della sentenza di primo grado, ha dato ragione al praticante.

Il dominus, allora, ha promosso ricorso per cassazione, ritenendo illegittima la qualificazione del rapporto di lavoro come subordinato.

La pronuncia

Con la sentenza n. 22634, pubblicata il 10 settembre 2019, la Suprema Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso perché infondato.

I giudici hanno precisato che costituisce elemento essenziale, come tale indefettibile, del rapporto di lavoro subordinato, e criterio discretivo, nel contempo, rispetto a quello di lavoro autonomo, la soggezione personale del prestatore al potere direttivo, disciplinare e di controllo del datore di lavoro.

Nel caso di specie, il rapporto tra praticante e dominus rientra in quello disciplinato dall’art. 2094 c.c., perché il primo ha lavorato all’interno dello studio del secondo, ha intrattenuto rapporti con i clienti dello stesso, ha svolto attività legale anche se privo del titolo di avvocato, di cui il dominus si è assunto la paternità, e ha ricevuto quotidiane direttive sulle attività da svolgere.

Tali elementi sono stati sufficienti a far ritenere sussistente il rapporto di subordinazione.

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Avv. Mattia Verza

Laureato in giurisprudenza presso l’Università degli Studi di Verona, dopo aver conseguito l’abilitazione presso la Corte d’Appello di Venezia, è iscritto all’Albo degli Avvocati di Verona. È esperto di diritto civile e commerciale, con particolare riferimento al settore real estate.

Cala la produttività aziendale: legittimo il licenziamento dei dipendenti

Il giustificato motivo oggettivo, necessario per la legittimità del licenziamento, si sostanzia in ogni modifica della struttura organizzativa dell’impresa, che abbia quale suo effetto la soppressione di una determinata posizione lavorativa, indipendentemente dall’obiettivo perseguito dall’imprenditore, sia esso un incremento della produttività, oppure la necessità di far fronte a situazioni economiche sfavorevoli.

Il fatto

Un lavoratore ha impugnato il provvedimento con il quale il datore di lavoro lo ha licenziato per giustificato motivo oggettivo in quanto, nonostante fosse vero che i profitti dell’azienda fossero calati, i risultati di gestione sono risultati comunque positivi.

Sia il Tribunale, in primo grado, sia la Corte d’Appello, in secondo, hanno accolto le ragioni del dipendente, condannando l’imprenditore al pagamento delle differenze di retribuzione.

Quest’ultimo ha, allora, promosso ricorso per cassazione, ritenendo che il licenziamento in esame rientrasse nell’ipotesi di riassetto organizzativo dell’impresa, in considerazione del minore volume d’affari e dell’andamento negativo dei ricavi aziendali.

La pronuncia

Con la sentenza n. 19302, pubblicata il 18 luglio 2019, la Suprema Corte di Cassazione ha accolto il ricorso.

La giurisprudenza di legittimità ha, da tempo, pronunciato il principio secondo il quale “le ragioni dirette ad una migliore efficienza gestionale ovvero all’incremento della redditività dell’impresa, che determinano un effettivo mutamento dell’assetto organizzativo attraverso al sopressione di un posto di lavoro, possono legittimare il licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo” (Cass. Sez. Lav. 25201/2016).

Pertanto, la costante riduzione dei ricavi, il calo delle vendite ed il dilagare della crisi economica rendono legittima la decisione del datore di lavoro di ridurre il personale dipendente.

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Avv. Mattia Verza

Laureato in giurisprudenza presso l’Università degli Studi di Verona, dopo aver conseguito l’abilitazione presso la Corte d’Appello di Venezia, è iscritto all’Albo degli Avvocati di Verona. È esperto di diritto civile e commerciale, con particolare riferimento al settore real estate.

Il genitore deve mantenere il figlio fino al raggiungimento di un’adeguata capacità lavorativa

Una volta che un figlio abbia raggiunto una adeguata capacità lavorativa, e quindi l’indipendenza economica, la successiva perdita dell’occupazione non comporta la reviviscenza dell’obbligo del genitore al mantenimento.

Il fatto

All’esito di un giudizio per la separazione dei coniugi, il Tribunale di Avellino non ha riconosciuto nei confronti dei due figli maggiorenni della coppia il diritto al mantenimento. Si è dimostrato, infatti, che gli stessi avessero iniziato a lavorare e, quindi, acquisito la capacità di produrre reddito.

La madre degli stessi, però, ha proposto appello, rilevando che non avrebbero raggiunto l’autosufficienza economica, svolgendo solamente attività occasionali. La Corte d’Appello di Napoli ha accolto l’impugnazione.

Il padre ha, allora, promosso ricorso per cassazione, ritenendo che l’acquisizione di un titolo di studio e l’acquisto del materiale necessario per svolgere una determinata professione o mestiere fossero elementi idonei per provare il raggiungimento di un’adeguata capacità lavorativa, nonostante la saltuarietà degli incarichi ricevuti.

La pronuncia

Con l’ordinanza n. 19696, pubblicata il 22 luglio 2019, la Suprema Corte di Cassazione ha accolto le ragioni del ricorrente.

Secondo la giurisprudenza, l’obbligo di mantenimento dei genitori consiste nel dovere di assicurare ai figli, anche oltre il raggiungimento della maggiore età e in proporzione alle risorse economiche del soggetto obbligato, la possibilità di completare il percorso formativo prescelto e di acquisire la sua capacità lavorativa necessaria a rendersi autosufficiente.

L’ingresso effettivo nel mondo del lavoro con la percezione di una retribuzione, sia pure modesta, ma che prelude a rendimenti crescenti, segna la fine dell’obbligo di contribuzione da parte del genitore.

La successiva ed eventuale perdita dell’occupazione non comporta la reviviscenza dell’obbligo del genitore al mantenimento.

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Avv. Mattia Verza

Laureato in giurisprudenza presso l’Università degli Studi di Verona, dopo aver conseguito l’abilitazione presso la Corte d’Appello di Venezia, è iscritto all’Albo degli Avvocati di Verona. È esperto di diritto civile e commerciale, con particolare riferimento al settore real estate.

Addio al posto di lavoro se si abusa dei permessi della L.104/1992

La recente sentenza della Corte di Cassazione, Sez. Lavoro, n. 18411/2019, depositata in data 09 luglio 2019, ha stabilito che si può perdere il posto di lavoro, per giusta causa, se si fa un utilizzo improprio dei permessi della L.104/1992.

Il fatto

Nel caso oggetto di controversia, al lavoratore viene intimato un licenziamento per giusta causa per aver abusato dei permessi ex art. 33, comma 3, della L. 104/92.

Il datore di lavoro ha assunto una agenzia investigativa al fine di controllare l’operato del lavoratore nei giorni di permesso concessi per assistere la zia, in tali giorni, il lavoratore, non si era mai recato presso l’abitazione.

In primo e secondo grado è stato confermato il licenziamento per giusta causa.

La pronuncia 

La Suprema Corte, a seguito del ricorso del lavoratore, ha rigettato i motivi e ha confermato quanto disposto dalla Corte territoriale.

Gli Ermellini hanno precisato che il datore ha la facoltà di assumere una agenzia investigativa, purchè questa operi lecitamente e non violi la privacy del lavoratore.

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Avv. Marco Damoli

Laureato in giurisprudenza presso l’Università degli Studi di Ferrara, dopo aver conseguito l’abilitazione presso la Corte d’Appello di Venezia, è iscritto all’Albo degli Avvocati di Verona. È esperto di diritto civile e diritto commerciale.

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Lavoratori dipendenti: buste paga opponibili al fallimento del datore di lavoro

Le buste paga rappresentano la copia di competenza del lavoratore del libro unico del lavoro. Esse fanno piena prova nei confronti del datore di lavoro e costituiscono una confessione stragiudiziale dello stesso, di cui il giudice deve necessariamente tenere conto.

Il fatto

Il Giudice delegato al fallimento di una società non ha ammesso il credito vantato da un lavoratore subordinato, perché non avrebbe fornito una prova sufficiente.

All’esito del conseguente giudizio di opposizione allo stato passivo, il Tribunale di Napoli, in composizione collegiale, ha riconosciuto solo parzialmente il credito del dipendente.

Quest’ultimo, allora, ha promosso ricorso per cassazione, ritenendo che le buste paga avrebbero di per sé dimostrato la sussistenza del rapporto e dei diritti vantati dal dipendente.

La pronuncia

La Suprema Corte di Cassazione ha ritenuto il motivo fondato e ha, dunque, accolto il ricorso.

Secondo gli Ermellini, le buste paga consegnate ai dipendenti costituiscono dei documenti esattamente corrispondenti nel loro contenuto alle scritture che li riguardano all’interno del libro unico del lavoro.

Le copie delle stesse rilasciate dal datore di lavoro ai dipendenti, dunque, hanno piena efficacia probatoria del credito che questi ultimi intendono insinuare al passivo della procedura fallimentare riguardante il medesimo datore.

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Avv. Mattia Verza

Laureato in giurisprudenza presso l’Università degli Studi di Verona, dopo aver conseguito l’abilitazione presso la Corte d’Appello di Venezia, è iscritto all’Albo degli Avvocati di Verona. È esperto di diritto civile e diritto commerciale.

Nulla la notifica ex art. 143 c.p.c. se è noto il luogo di lavoro del destinatario

In tema di notificazioni, l’art. 139 c.p.c. non dispone alcun ordine da seguire nelle ricerche del luogo, potendo scegliere di eseguire la notifica presso la casa di abitazione o l’ufficio, purché si tratti di luogo situato nel Comune di residenza del destinatario.

È, dunque, nulla la notifica effettuata con le modalità previste dall’art. 143 c.p.c., quando è noto il luogo di lavoro del destinatario.

Il fatto

Una società ha notificato un decreto ingiuntivo ad una persona fisica, ai sensi dell’art. 143 c.c..

In seguito, il medesimo creditore ha notificato atto di precetto presso il luogo di lavoro del debitore.

Quest’ultimo ha proposto, dunque, un’opposizione tardiva al decreto ingiuntivo, che è stata accolta dal Tribunale di Taranto, il quale ha dichiarato la nullità della prima notifica ex art. 143 c.p.c..

La Corte d’Appello di Lecce ha, invece, ritenuto inammissibile l’opposizione e ha annullato la sentenza del giudice di primo grado.

Il debitore ha, dunque, promosso ricorso per cassazione.

La pronuncia

La Suprema Corte ha ritenuto infondata la pretesa secondo cui, non avendo reperito alcun campanello presso l’indirizzo di residenza, l’ufficiale giudiziario avrebbe dovuto eseguire una seconda notifica presso l’ufficio del destinatario.

L’art. 139 c.p.c., infatti, nel prescrivere che la notifica si esegue nel luogo di residenza del destinatario e nel precisare che questi va ricercato nella casa di abitazione o dove ha l’ufficio o esercita l’industria o il commercio, non dispone un ordine tassativo da seguire in tali ricerche.

In ogni caso, secondo la costante giurisprudenza di legittimità in tema di notificazioni ex art. 143 c.p.c., qualora l’ufficiale giudiziario non abbia rinvenuto il destinatario presso l’abitazione risultante dal certificato anagrafico, è tenuto a svolgere ogni ulteriore ricerca  ed indagine dandone conto nella relata, dovendo ritenersi altrimenti nulla la notificazione.

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Avv. Mattia Verza

Laureato in giurisprudenza presso l’Università degli Studi di Verona, dopo aver conseguito l’abilitazione presso la Corte d’Appello di Venezia, è iscritto all’Albo degli Avvocati di Verona. È esperto di diritto civile e diritto commerciale.

Licenziata perché usa Facebook durante il lavoro

Con la sentenza n. 3133/2019, pubblicata l’1 febbraio 2019, la Sezione Lavoro della Corte Suprema di Cassazione ha confermato il licenziamento disciplinare nei confronti di una dipendente per aver effettuato molteplici accessi a Facebook durante l’orario di lavoro.

Il fatto

Il titolare di uno studio medico ha scoperto che la segretaria, in orario di lavorativo, ha effettuato circa 6 mila accessi al noto social network nel corso di 18 mesi di lavoro e, quindi, ha provveduto a licenziarla.

La lavoratrice ha provveduto ad impugnare il licenziamento disciplinare.

Il Tribunale di Brescia, prima, e la Corte d’Appello della medesima città, poi, hanno respinto i ricorsi, in quanto l’impiegata non ha mai negato di aver effettuato gli accessi contestati e dall’analisi della cronologia del computer alla stessa in uso sono emerse prove univoche del fatto.

Quest’ultima, allora, ha proposto ricorso per cassazione a fronte dell’impossibilità di fondare la decisione dei giudici sul report di cronologia: da un lato, perché non sarebbe possibile dimostrare la genuinità e la riferibilità alla lavoratrice degli accessi e, dall’altro lato, in quanto sarebbero state violate le regole sulla tutela della privacy.

La pronuncia

Gli Ermellini hanno rigettato la censura perché inammissibile.

Quanto alle regole sulla privacy, la questione non è mai stata sollevata nel corso dei giudizi di primo e secondo grado. Essendo nuova, non è stato ammesso il suo ingresso in sede di legittimità.

Quanto all’idoneità probatoria della cronologia, i giudici di merito hanno correttamente valorizzato sia la mancata contestazione degli accessi da parte della dipendente, sia la necessità di inserire le proprie credenziali d’accesso (username e password) per entrare nella pagina personale Facebook.

Non è messa in dubbio, quindi, la riferibilità degli accessi alla lavoratrice.

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Avv. Mattia Verza

Laureato in giurisprudenza presso l’Università degli Studi di Verona, dopo aver conseguito l’abilitazione presso la Corte d’Appello di Venezia, è iscritto all’Albo degli Avvocati di Verona. È esperto di diritto civile e diritto commerciale.